在单位是管理岗位，但单位不给确定管理岗位，让50退休，合法吗？

针对单位将管理岗位员工按50岁退休是否合法的问题，建议采取以下行动方案。
1、确认岗位性质：查阅劳动合同、岗位聘任书、工资结构、职务任命文件等材料，确认是否明确为管理或技术岗位。这是判断退休年龄的关键。
2、向单位提出书面异议：要求单位依法确认岗位性质，并明确是否符合55岁退休条件。书面异议可作为后续维权的证据。
3、申请劳动仲裁：如单位拒绝确认岗位性质或强制退休，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位违法解除劳动合同或违法办理退休。
4、向社保部门咨询：了解当地社保部门对管理岗位退休年龄的具体执行标准，获取书面答复或政策文件，作为维权依据。
选择解决方案时，应重点考虑证据是否充分、岗位是否明确、以及是否已过仲裁时效等因素，建议在专业人士指导下进行。
如您不确定岗位是否被认定为管理岗位，或单位拒绝配合，建议尽快联系专业劳动法律师进一步咨询，以保障自身合法权益。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
单位将管理岗位员工按50岁强制退休是否合法，需根据具体情况判断。
如果员工确属管理岗位，且单位未依法确认岗位性质，强制按50岁退休，可能存在违法行为。
1. 若女性员工被明确聘任为管理岗位或技术岗位，并经单位确认，通常可适用55周岁退休政策。
2. 若单位未依法确认岗位性质，仅以身份（如工人身份）为由强制按50岁退休，可能构成违法。
3. 若员工虽在管理岗位，但未与单位明确岗位性质、合同未作变更，单位可能以此为由主张按50岁退休合法。
4. 若员工达到法定退休年龄，且单位依法办理退休手续，属于合法程序。
5. 若员工与单位协商一致自愿提前退休，也属于合法情形，但需签署书面协议。
6. 若单位存在长期不明确岗位、不签订书面变更协议等行为，员工可主张单位未尽管理义务，要求确认管理岗位性质并依法延长退休年龄。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
单位将管理岗位员工按50岁退休，可能涉及以下法律风险。
1、违法解除劳动合同风险：若员工尚未达到法定退休年龄，单位强制办理退休手续，可能被认定为违法解除劳动合同，员工可主张经济赔偿。
例如：某女性员工在公司担任部门主管多年，单位未在劳动合同中明确其岗位性质，却在其50岁时强制办理退休。员工随后提起仲裁，法院认定其岗位为管理岗位，单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
2、社保待遇损失风险：若员工因单位原因提前退休，可能导致养老金待遇降低，甚至无法享受完整的社保福利。
例如：某女职工本应55岁退休，但单位以其工人身份为由在50岁时办理退休。结果其养老金每月减少近千元，且无法享受企业年金等额外福利，造成重大经济损失。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
单位强制管理岗位员工50岁退休是否合法，应结合相关法律法规进行判断。
根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）及《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）等相关规定，女性职工的退休年龄根据其岗位性质确定：普通工人岗位为50周岁，管理或技术岗位为55周岁。
在本案中，若员工在单位从事管理岗位，且单位未依法确认其岗位性质，却强制按50岁退休，违反了上述规定。尤其是劳社部发〔1999〕8号文明确规定，企业应以职工岗位确定其退休年龄，不能仅以身份认定。
此外，《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当明确工作内容和工作地点。若员工长期从事管理岗位，但单位未在劳动合同中明确岗位性质，也未进行岗位变更登记，单位以此为由拒绝延长退休年龄，可能构成管理失职。
综上，若员工确属管理岗位，单位未依法确认岗位性质并强制按50岁退休，属于违法行为，员工可依法维权。